对美好组织的向往

学习《首席组织官》笔记

陈维顺 【20210831】

身居其位，总有这样或者那样的想法，都是朦胧的，原始原发的，最近读房晟陶的《首席组织官》，一个偏西化的叫法，引起了很大的共鸣，和同事们一起分享。

不管企业多么不同，在为客户提供产品及服务，为股东获取资本回报，履行企业社会责任的过程中，都不可避免会产生一个相同的产品，即组织。

美好，具有很强的主观性、多元性和阶段性，这恰好就是组织的特点。改开搞后三四十年里，绝大部分成功的中国企业，并不需要美好组织，能够按时发工资就够了；最近20年，偌大一个中国市场，可以野蛮生长很多年，有个不错的团伙就不错了，也没有必要建立一个有效的美好组织；最近几年，很多新经济企业越来越向资源型、营销型、资本型靠拢，逐渐沦为庸脂俗粉。所以说，过去几十年，产生了很多成功企业，但并没有产生太多的美好组织。

中国发展到现阶段，无论是企业方还是员工方，对美好组织的向往，已经从过去的奢侈品逐渐成为建立长期竞争力的必需品。规模大、发钱多、发展快、估值高，这些要素能有当然好，但并不是美好组织的标配。文章认为，美好组织的标配有三条：第一，个人充分发展；第二，能产生知识进步和技术创新；第三，不作恶。阻碍企业家建立美好组织的不是他们的管理技巧，而是底层的原则和价值观。

文章进一步认为，至少五个基本原则是美好组织的标配。

第一，自愿。尊重对方意愿，非强迫、非操纵、非误导。自愿是产生知识进步和技术创新的基础和前提。民营企业更是一群自愿联合起来的、以实现盈利为目的的组织。组织可以动之以情、晓之以理、诱之以利，但是最后必须由员工自己明确表达是否同意。

第二，不伤害。自愿的边界就是不伤害。中国式的为你好，相对应的就是不伤害。西方公权力只有在阻止个人对其他人造成伤害时才可以出手干涉个人的行动自由，这个原则就叫不伤害。自愿的边界就是不伤害。

第三，员工权利。尊重利益相关方的权利是不作恶的重要内涵。员工的权利，不仅包括工作时间等相对表面的可以放在劳动合同的权利，还更多涉及深层次的权利。群己权界奠定了整个组织价值观的基础。

第四，透明。透明的近义词是公正及法治，透明的反义词是酱缸及人治。什么是组织的透明？对于员工来讲，关键是用人导向及标准的透明、人事决策流程的透明、组织设计意图的透明、价值观行为要求的透明等等。

第五，生命力。前面四个原则都是偏西化的，生命力这个原则是为了制衡在使用前面的原则时过于偏激或过于强调政治正确而导致组织丧失生命力。所有的原则都有一定的灰度，不能极端、僵化、理论化。

五个原则，不是管理技巧，而是有关组织治理的价值观。

对标这些可以称为理论的东西，我们智展建材还有什么不足呢？